로동계약은 3가지로 나뉘는데 고정기한 로동계약, 무고정기한 로동계약, 일정한 사업임무 완성을 기한으로 하는 로동계약이 있다.
많은 사람들은 무고정기한 로동계약을 체결하면 '철밥통'을 가졌다고 생각하는데 과연 그 생각이 맞을가?
무고정기한 로동계약은 고용단위와 로동자가 만료날자를 확정하지 않은 로동계약을 말한다. 하지만 이는 '종신제'가 아니라 만료하거나 해제할 수 없는 것이 아니라 만료시간이 없을 뿐이다.
고용단위는 아래와 같은 14가지 정황에서 로동자와 무고정기한 로동계약을 해제할 수 있다.
1. 고용단위와 로동자가 일치한 합의를 보았을 경우;
2. 로동자의 수습기간에 채용조건에 부합되지 않음이 증명되였을 경우;
3. 로동자가 고용단위의 규정제도를 엄중하게 위반했을 경우;
4. 로동자가 엄중하게 실직하고 사리를 도모하고 부정한 일을 저질러 고용단위에 중대한 손실을 입혔을 경우;
5. 로동자가 기타 고용단위와 동시에 로동관계를 맺어 본 단위의 사업임무를 완성하는 데 엄중한 영향을 끼쳤거나 고용단위가 제기했지만 개정을 거부했을 경우;
6. 로동자가 기만, 협박 수단 혹은 타인이 위급한 상황을 틈타 고용단위로 하여금 진실한 의도를 위배한 상황에서 로동계약을 체결했거나 변경했을 경우;
7. 로동자가 법에 따라 형사책임을 추궁당했을 경우;
8. 로동자가 병으로 앓거나 비공적인 부상을 입어 규정한 의료기간이 만료된 후 원래 하던 일에 종사하지 못하게 되고 또 고용단위가 따로 배치한 일에도 종사하지 못하게 되였을 경우;
9. 로동자가 일을 감당할 수 없고 양성 혹은 일자리를 조정한 후에도 일을 감당할 수 없을 경우;
10. 로동계약을 체결할 때 의거하던 객관적 정황에 중대한 변화가 생겨 로동계약을 리행할 수 없게 되여 고용단위와 로동자가 협상을 거쳤으나 로동계약 내용을 변경하는 데서 합의를 달성하지 못했을 경우;
11. 고용단위가 기업파산법 규정에 따라 개편을 진행했을 경우;
12. 고용단위 생산경영에 심각한 어려움이 발생했을 경우;
13. 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 혹은 경영방식의 조정으로 로동계약을 변경한 후에도 여전히 인원을 감축해야 할 경우;
14. 기타 로동계약을 체결할 때 의거하던 객관적 경제정황에 중대한 변화가 발생함으로써 로동계약을 리행할 수 없게 되였을 경우.
